Искусство мотивации сотрудников салонов красоты
Практика консалтинга и проведения тренингов в организациях показывает, что на вопрос о причинах успешности не так просто ответить. Зачастую, успех менеджера зависит от ...
Автор: Василий Ильин

В наше время борьбы за улучшение эффективности работы, повышение рентабельности, увеличение добавленной стоимости, роль руководителя салона красоты очень важна. Это ясно! В руках у управляющего есть команда, бюджет, бизнес-процессы… Думаю, что вам это знакомо! А от чего зависит успешность директора? Ведь его успешность в дальнейшем будет напрямую связана с эффективностью бизнеса в целом…

Практика консалтинга и проведения тренингов в организациях показывает, что на вопрос о причинах успешности не так просто ответить. Зачастую, успех менеджера зависит от сочетания его компетентности в своей профессиональной области и в области межличностных коммуникаций, его личностных характеристик.

Когда на наших управленческих тренингах мы задаем вопрос об основных функциях директора, участники отвечают уверенно и быстро: управление, контроль, организация, обучение, мотивация и т.д. Разбираемся с каждой функцией - все идет неплохо. Когда разговор подходит к вопросам мотивации персонала часто наблюдается некоторая тревога. Почему? Да потому, что приемами материальной мотивации менеджеры владеют, а вот о приемах нематериальной мотивации имеют крайне поверхностное представление. А ведь именно от этого навыка зависит, то, как персонал будет относиться к задачам, будет выполнять их формально как нечто «упавшее сверху» или будет относиться к задачам как к действительно своим. И от такого глубокого, внутреннего отношения к работе выигрывают все - коллеги, менеджер, владелец бизнеса!

Какие есть методы в области мотивации подчиненных? На самом деле есть целый арсенал… Теории мотивации Маслоу, Мак-Грегора, Герцберга. Этому активно учат на тренингах и программах повышения квалификации руководителей. Но, даже прекрасно зная эти подходы и цитируя Маслоу, руководители не могут продемонстрировать реальный навык мотивирования подчиненного на выполнение задачи. Видимо, слаба связь этих теорий с реальной практикой на рабочих местах.

Полезным решением в этой области может явиться разработка отечественных психологов и специалистов по управлению персоналом, подготовленная для менеджеров отделов продаж. Технология основана на выделении 5 основных мотивов, побуждающих человека выполнять свои профессиональные задачи. У каждого сотрудника можно наблюдать все 5 мотивов, разница в том, что у разных сотрудников будет различная степень их выраженности и важности. Учитывая наиболее значимые для сотрудника мотивы, менеджер имеет гораздо больше возможностей для эффективного руководства и вовлечения сотрудника в работу. Давайте познакомимся с сотрудниками, у которых есть следующие ведущие мотивы.

Мотив вознаграждения - сотрудник выполняет задачу хорошо, только если ожидается реальное, значимое вознаграждение – деньги, карьерный рост, продвижение, привилегии. Удовлетворить такой мотив можно быстро, но ненадолго. Удержать такого сотрудника сложно. Такой человек работает с отдачей, если четко осознает, что конкретно он за это получит. Часто, людей с таким ведущим мотивом раздражает несправедливость в вопросах оплаты, если они видят, что кто-то работает меньше, а получает - больше.

Социальный мотив - такие сотрудники любят одобрение, хотят соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Они ценят отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива, уважение, похвалу. Ради таких моментов и ради общественного признания - они готовы выкладываться на 100%. Если они узнают, что их руководитель не ценит, то, что они сделали, если они не получают позитивного внимания и оценки, то такие сотрудники существенно снижают свою активность.

Процессный мотив - этим людям важен в первую очередь сам процесс выполнения задачи. Общение с клиентами, консультирование - важно «как» они выполняют работу. Это часто творческие люди. Они с головой погружаются в дело, когда им интересен процесс, и делают его с радостью. Если в работе исчезнет творчество, удовлетворение, возможность углубляться - они заметно снижают свою активность. Для таких сотрудников важна возможность выбора, определенная свобода действий внутри процесса. Вы ставите мне цель - а я сам определяю, как к ней идти. Я делаю это хорошо - я делаю это по-своему!

Мотив достижения - сотрудник будет хорошо работать ради того, чтобы доказать себе, что он способен на многое, способен добиться поставленной цели. Они считают себя профессионалами, стараются не останавливаться на достигнутом, хотят делать все лучше, чем раньше. Их цели - это амбициозные цели, это вызов самому себе. Достигнув цели, они переживают невероятный подъем, и это переживание очень важно для них. Когда такой человек достиг одной цели, а новая цель ему кажется блеклой, или если ему мешают довести начатое дело до конца, то его мотивация резко снижается.

Идейный мотив - такой мотив очень ценится работодателями и менеджерами, потому, что человек делает работу хорошо ради достижения совместных с компанией задач. Этот мотив появляется, если цели компании настолько захватывают человека, что становятся его собственными, личными целями. Такие сотрудники привержены принципам, ценностям, хартии компании. Они следуют правилам игры в организации. Это общественные люди, они любят работать в команде, идентифицируют себя с компанией. Их волнует совместное достижение цели, чувство единства, сплоченности.

Хорошо, с типами мотивов вы познакомились. Возможно, вы уже узнали некоторых своих сотрудников, друзей, родственников…. Когда вы научитесь хорошо определять ведущие мотивы, вы сможете, это знание использовать для того, чтобы сотрудник хотел выполнять поставленные вами задачи с большим усилием. Ведь ваши задачи будут ближе к его интересам. Ваша цель станет его целью! Как определять ведущие мотивы более точно? Подробно, мы разбираем этот вопрос на тренингах. Сейчас сможем лишь кратко наметить некоторые показатели, индикаторы - то, что можно увидеть, услышать от людей, с тем или иным ведущим мотивом. Для того чтобы увидеть эти индикаторы вам понадобится ваше внимание. Внимание к сотруднику, его словам, выражениям, суждениям. Поговорите с вашим сотрудником. Задайте ему несколько «тестовых вопросов». Вы сможете в дальнейшем подобрать свои вопросы. Приведу лишь некоторые:

- Что вам больше всего нравится в вашей работе (в вашей прошлой работе)?

- Почему люди работают с полной отдачей?

- Что вам помогает работать с полной отдачей?

- Что такое хороший коллектив? Опишите идеального руководителя, идеального подчиненного..

Что вы услышите от сотрудников с тем или иным ведущим рабочим мотивом?

Мотив вознаграждения - бонусы, премия, повышение, сверхурочные, где больше платят, руководитель помогает заработать. О чем вас спросит этот сотрудник:

Какие зарплаты на других вакансиях? Что мне будет за то, что я сделаю больше?

Социальный мотив – коллектив, работа в команде, поддержка, отдыхаем вместе, работать с хорошим шефом, благодарность команды и руководителя, уважение, публичная просьба, возможность влиять на жизнь компании.

О чем он вас спросит: Как организован досуг? Какие требования ко мне у вас как у руководителя?

Процессный мотив - свобода, удовольствие, профессионализм, разные и интересные проекты, творческие задачи, интересная работа, свободный график, гибкий руководитель, увлеченность делом, возможность решать более интересные вопросы. О чем он вас спросит:

Какой график, его можно изменить? Какие еще задачи можно будет решать? Могу ли я заниматься еще и вот этим интересующим меня направлением?

Мотив достижения - результаты, достижения, самообучение, ступеньки развития, ответственность, понятная цель, требования к результату, бросающий вызов, сложная задача, вызов, реализация. Его типичные вопросы:

Как обучают в компании? Какое развитие на этой позиции? Критерии оценки моей работы?

Идейный мотив - преданность, лояльность, цель компании, хочу придти на долго, каждый вносит свой вклад, вместе идем к цели, руководитель - друг, эта работа важна фирме, могу влиять на жизнь компании. Типичные вопросы:

Какие цели у вашей компании? Какие принципы работы фирмы?

Надеюсь, приведенные примеры помогли вам с определением ведущих мотивов! Теперь у вас в руках есть возможность ставить цели и задачи, адаптируя их к типу мотивов. Подчеркивайте в ваших задачах, то, что важно вашему сотруднику! Связывайте поставленные цели с удовлетворением ведущих мотивов. Мотивируйте! Например:

Вознаграждение - тут есть такие перспективы, при выполнении этой задачи ты сможешь заработать на 1000 рублей больше, через 3 месяца ты сможешь зарабатывать столько-то денег.

Социальный - сделай это для меня лично, помоги мне это сделать, ты единственный, кто может это сделать так хорошо, это очень важно для отдела.

Процессный - это новая задача и много вариантов решений, ты найдешь тут много интересного и полезного для себя, сможешь поизучать, поотлаживать, сделать открытия для себя, определить как это устроено, только ты знаешь эту технологию.

Достижения – эта цель не каждому по плечу, сможешь?, это для тебя возможность перейти на новый уровень, ты сможешь стать…, для тебя было важно вот это и задача поможет решить…, это не каждому по плечу.

Идейный - мы это делаем для компании в целом, кто как не ты, ты лицо компании, это нужно, чтобы клиентам стало действительно хорошо, компания нуждается в тебе, это наши ценности.

Теперь ваш арсенал руководителя пополнился! Используя данные техники работы с мотивацией персонала, вы сможете увеличить эффективность вашего салона красоты, зарабатывать на «конкретную сумму» рублей больше). Когда ваш сотрудник будет работать с большей отдачей, вы будете иметь больше свободы, сможете искать новые решения, улучшать процессы. Команда будет уважать вас, будут ценить, психологический климат будет благоприятным. Для кого-то из вас овладение искусством мотивации будет вызовом, и одновременно ступенькой для новых достижений и роста. Кому как не вам, менеджерам, стоит заниматься мотивацией - ведь вы лица компании!

Вот так это работает…

Василий Ильин
психолог
бизнес-тренер
эксперт
по менеджменту и продажам в индустрии красоты и здоровья, автор проекта www.ilyn.pro
Листаем страницы
Rambler's Top100